Dès lors qu’un accord collectif le permet, l’employeur peut, en signant des conventions individuelles avec ses salariés, décompter leur temps de travail sur la base d’un forfait annuel en heures. Toutefois, si ces conventions ne respectent pas les règles imposées par le Code du travail, elles peuvent être annulées par les juges. Mais comment l’employeur doit-il, en pratique, gérer les conséquences d’une telle annulation ? Un début de réponse vient d’être apporté par les juges de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un employeur avait, conformément à la convention collective applicable à son entreprise, conclu une convention individuelle de forfait annuel en heures avec un responsable de magasin qui, par ailleurs, exerçait les mandats de délégué syndical et de représentant syndical au comité d’entreprise. Or, plusieurs conventions individuelles de forfait annuel en heures, conclues entre l’employeur et d’autres responsables de magasins de l’entreprise, avaient été annulées par les tribunaux. Et ce, au motif que les responsables de magasins ne disposaient pas d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps.

Aussi, l’employeur avait décidé d’appliquer cette solution au travailleur protégé et l’avait donc informé que son temps de travail serait dorénavant décompté en fonction de la durée légale du travail. Ce que refusait le salarié, puisqu’il en résultait une diminution de sa rémunération et, donc, une modification de son contrat de travail.

La Cour de cassation a estimé que l’employeur ne pouvait pas imposer une modification de son contrat de travail à ce salarié protégé. Selon elle, l’employeur devait, compte tenu de son refus d’accepter cette modification, soit maintenir sa rémunération, soit saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement.